IMPLEMENTASI SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS BALANCED SCORECARD (BSC) TERMINAL PETIKEMAS KOJA (TPK KOJA)

 

 

Posted in Corporate News on Mar 02, 2017

Terminal Petikemas Koja (TPK KOJA) telah memiliki sistem manajemen kinerja, namun sistem tersebut belum sepenuhnya terimpementasi dengan baik. Salah satu indikasi yang terlihat adalah terjadinya ketidakseragaman dasar pengukuran kinerja karyawan, yang juga berimplikasi pada tidak optimalnya sistem insentif yang diberlakukan perusahaan.

Pada akhir tahun 2014, TPK KOJA telah melakukan penyusunan indikator kinerja utama (IKU) untuk masing-masing posisi jabatan sebagai bagian dari perbaikan terhadap sistem insentif perusahaan.

Indikator kinerja utama (IKU) atau Key Performance Indicator (KPI) saat ini diturunkan berdasarkan job description (biasa disebut job KPI) bukan berdasarkan strategi bisnis perusahaan, sehingga tidak dapat menggambarkan pencapaian kinerja perusahaan.

Tujuan/Output dari pekerjaan ini adalah Sistem manajemen kinerja TPK KOJA berbasis balanced scorecard (BSC) dan kerangka integrasi sistem manajemen kinerja TPK KOJA berbasis BSC dengan sistem insentif berbasis kinerja.

Sedangkan manfaat atas hasil dari proyek/pekerjaan ini adalah dapat mendorong keselarasan kerja antar seluruh bagian/unit kerja di TPK KOJA dan seluruh elemen TPK KOJA dapat terdorong untuk berkinerja yang selaras dengan dan mendukung pencapaian Visi dan Misi TPK KOJA.

Metodologinya adalah pada langkah pertama adalah pendampingan penyusunan BSC level 0, langkah kedua adalah pendampingan cascading BSC (hingga level individu), langkah ketiga integrasi BSC dengan sistem insentif dan langkah keempat adalah penyusunan laporan dan dokumen BSC.

Mengapa harus BSC diterapkan di Perusahaan, penjabarannya adalah:

1. Sebagai vision-driven model, BSC menjadi tools manajemen kinerja yang ringkas karena hanya memuat dan mengukur aspek-aspek yang penting untuk diukur (fokus terhadap visi dan misi organisasi), bukan sekedar apa yang bisa diukur.

2. Penerjemahan dan pengomunikasian strategi organisasi hingga ke dalam kerangka operasional pada tingkatan jabatan terendah di organisasi menjadikan setiap individu dalam organisasi tahu apa yang harus dilakukan agar dapat berkontribusi pada kesuksesan pencapaian visi dan misi organisasi.

3. Proses cascading menjadikan kinerja seluruh tingkat jabatan dalam organisasi selaras dengan strategi organisasi.

4. Proses horizontal alignment mencegah terjadinya tumpang tindih kinerja antar unit kerja/individu dalam pengeksekusian strategi dan juga mencegah adanya kinerja yang tidak mendukung kinerja unit kerja/individu lainnya.

5. Kontrak kinerja menciptakan akuntabilitas kinerja karena jelas siapa mengerjakan apa, serta apa indikator keberhasilannya di semua tingkat jabatan di dalam organisasi.

6. Gambaran kinerja/kapabilitas hingga tingkat individu dapat dijadikan sebagai dasar pemberian penghargaan dalam bentuk insentif yang sesuai dengan kebutuhan dilaksanakannya proyek ini.

7. Pengukuran dan perbaikan terhadap kinerja internal process yang merupakan hasil dari penerjemahan strategi organisasi mencegah terjadinya pemborosan terhadap upaya perbaikan proses-proses yang tidak memiliki dampak strategi.